Помогите материально!

Наконец, как истинные материалисты, мы должны признать, что материальное стимулирование во многом определяет сознание. Именно поэтому многие компании сейчас сильно озабочены формированием политики заработной платы предприятия. Начальники устали ходить за своими сотрудниками, фиксировать их нарушения, наказывать их и увольнять. А изобретательные подчиненные находят все новые и новые способы нарушать предъявляемые к ним требования. В чем секрет? Да в том, что одним кнутом вы не добьетесь слаженной работы. Надо, чтобы каждый был заинтересован в конечном результате работы компании. Для большинства организаций — это получение конечной прибыли. Именно поэтому каждый сотрудник на своем месте должен знать, что именно важно для получения общего конечного результата.

В таком случае его заработная плата должна состоять из постоянной и переменной части. Постоянная часть — оклад — зависит от рыночной стоимости специалистов такого профиля и такой квалификации на данный момент. А переменная часть определяется тем, как отработал человек на своем участке.

Например, переменная часть зарплаты импорт-менеджера должна зависеть от количества поставленного товара, который был в срок реализован.

Сейчас же большинство менеджеров, занимающихся поставками, получают только оклад, и им совершенно все равно, какое количество товара реально продается. А значит,

фирмы-импортеры имеют проблемы с реализацией неверно заказанного товара и. как следствие, со скоплением большого количества товарных излишков на складах.

А это, как известно, стоит немалых денег. Вот и выходит, что, сэкономив на переменной части зарплаты, владелец компании расплачивается за ошибки своих сотрудников.

Конечно, расчет переменной части зарплаты — дело хлопотное, непривычное, и ошибаться тут нельзя. Но организации, где это сделано хорошо, не знают проблем с недисциплинированностью и неисполнительностью сотрудников.

Не стоит путать премиальную систему с переменной частью зарплаты.

Премиальные выплаты обычно начисляются из поощрительного фонда дирекции или отдела.

А сумма премиальных выплат обычно берется с потолка директорского кабинета.

Система бонусов, или регулярно выплачиваемых (квартальных, годовых) премий, — это субъективная оценка вклада сотрудника.

И как ни странно, она не имеет столь сильного стимулирующего эффекта, как начисляемая по известным правилам, пусть даже меньшая по абсолютному значению переменная часть заработной платы.

Наиболее привычная для нас форма начисления переменной зарплаты — оплата процентов менеджерам и агентам от сделки по продажам. Подобную систему можно внедрить и для других специалистов. Итак,

если вы хотите, чтобы люди работали лучше, совсем не обязательно им платить намного больше ваших конкурентов. Надо только, чтобы сотрудник знал, что чем лучше он отработал, тем Больше получил. Причем знал, на сколько больше.

А кроме того, был уверен, что так будет всегда.

Полезная информация: