Лучше меньше, да лучше?

Потребности организации в персонале постоянно меняются под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Это зависит от того, развивается организация или она достигла определенного уровня развития и перешла в так называемый период стагнации, когда цель — стабильное достижение стабильных плановых показателей.

Возможно, нам сейчас трудно это представить, но рост производства определенных продуктов ограничивается множеством факторов. К примеру, если предприятие делает шестеренки для тракторов определенной модели и не работает с другими партнерами, то возможности развития такого предприятия ограничены возможностями изготавливающего тракторы заказчика. Очевидно, такому предприятию безгранично расти не следует. Более того, владельцы предприятия могут решить, что необходимо внедрить новую автоматизированную линию, и заменить всех станочников на нескольких опытных операторов автоматического оборудования.

Внедрение новых технологий, прекращение выпуска некоторых видов продукции, падение спроса на соответствующие услуги могут привести к неовходимости сокращения определенного количества сотрудников.

Как ни неприятно это делать, но все же возникают ситуации, когда без этого не обойтись. Мощную волну сокращения штатов пришлось пережить многим предприятиям и в период последнего кризиса.

По данным социологического опроса, проведенного еженедельником «Работа сегодня», сокращение рабочих мест в коммерческих организациях в период кризиса составило около 30%. Причем в наибольшей степени сокращения коснулись технического персонала и женщин.

Понятно, когда сокращение рабочих мест вызвано изменениями во внешней среде, которые обрушились на нашу голову августовским кризисом. Жаль, когда они вызваны внутренними причинами, такими, например, как нерациональная кадровая политика или полное отсутствие таковой. Принимая решение о реорганизации предприятия, о дополнительном наборе, руководитель предприятия, его владелец берут на себя ответственность перед сотрудником. Поэтому при планировании набора или сокращения персонала надо максимально продумать различные варианты развития предприятия с тем, чтобы предусмотреть возможность минимального вреда специалистам, служащим на вашем предприятии.

Итак, допустим, вы решили расширить штат своего предприятия.

Подбор начинается с тщательного обдумывания того, какой человек смог бы выполнить необходимые вам функции. Самый легкий вариант, если эта работа уже кем-то реализуется на предприятии, но объем ее настолько возрос, что даже высококвалифицированный специалист не справляется с такой нагрузкой. В этом случае надо либо подобрать второго такого же гения, который решит проблему перефузок, либо создать вокруг специалиста структуру из помощников и подмастерьев, которые избавят его от технической работы и позволят сэкономить время.

Как лучше поступить? Решение зависит как от личностных качеств сотрудника, которого требуется разгрузить, так и от господствующих на предприятии принципов кадровой политики. Если мы решим поставить равноправного специалиста рядом с уже работающим опытным сотрудником, то создадим между ними внутреннюю конкуренцию. Не повлияет ли это на качество работы и первого и второго?

Оказывается, есть люди, которые отнюдь не улучшают показатели производительности труда в условиях оревнования.

Во все времена были те, кто теряется перед лицом угрозы сравнения с кем-либо. И они готовы отдать пальму первенства, лишь бы не вступать в противоборство. И, представьте, таких довольно много. Правда, справедливости ради надо сказать, что других все же больше.

Это с успехом и использовали большевики в годы первых пятилеток, заставляя бедных ткачих до изнеможения трудиться на сотнях станков одновременно. В те времена о качестве получаемых продуктов не то что говорить думать было не принято. Но количество метров, литров и килограммов благодаря соцсоревнованию неуклонно росло и множилось.

Итак, постарайтесь оценить заранее, как ваши сотрудники отреагируют на появление коллеги, занимающегося абсолютно идентичной работой. Многие руководители в данном случае прибегают к следующей уловке: они условно делят зоны ответственности конкурирующих сотрудников. Например, выделяют районы, в которых работают торговые агенты. Скажем, дан приказ ему на запад, ей — в другую сторону.

Мы же пойдем в своих рассуждениях дальше, отметив, что внутренняя конкуренция не всегда есть фактор однозначно положительный.

С другой стороны, если функция, требующая развития, для вашего предприятия является системообразующей, как, к примеру, авиадиспетчер для аэропорта или продавец для магазина, очевидно, что бизнес в целом для вас должен быть важнее, чем психологический комфорт каждого отдельного сотрудника, пусть даже архиважного.

Как гласит народная мудрость: «Не следует класть все яйца в одну корзину», — а значит, вы должны застраховать свой бизнес от потери этого гения, который может заболеть, умереть, потерять память, интерес к делу или, что уж совсем печально, уйти к конкурентам.

А значит, рядом с ним должен быть кто-то, кто сможет придать в нужное время правильный импульс вашему делу и продолжить движение в нужном направлении.

Учитывая все плюсы и минусы первого и второго случая, лучше всего прибегнуть к компромиссному варианту. В подмастерья нанимается смышленый молодой вундеркинд, который все подмечает, всему учится, входит в полное доверие и в нужное время достойно продолжает благое дело своего наставника. Этот прием применялся еще средневековыми ремесленниками и позволил нам до сих пор восхищаться великолепным звуком чудесных музыкальных инструментов, изготовленных в глубокой тайне великими итальянскими мастерами. И именно благодаря таким приемам существуют прекрасные народные ремесла.

Другое дело, если у организации возникла потребность в создании нового рабочего места, которое в принципе не существовало до сих пор.

Например, директор принял решение активно продвигать на рынок новую услугу, и срочно потребовался менеджер по рекламе, которого никогда не было в данной организации.

В подобном случае необходимо тщательно продумать, а чем же будет заниматься этот человек, то есть описать его обязанности, и какими качествами он должен обладать.

Хорошо, если в организации существуют так называемые должностные инструкции. В них перечисляются все функции, которые возлагаются на сотрудника, описывается система его взаимоотношений с выше и нижестоящими инстанциями, формы отчетности, если таковые существуют на предприятии, и прочие детали. Приведем образец такой инструкции.

Полезная информация: