Как научить сотрудников выполнять обязанности?

Шесть лет назад Иван организовал небольшое предприятие и решил попробовать себя в оптовой торговле обувью. Он снял небольшое помещение в соседнем дворе и разместил там офис. Рядом соорудил металлический сарайчик, в котором расположился склад. Закупил небольшую партию мужских ботинок наугад — пошло. Закупил еще. Заработал денег на оплату труда наемного бухгалтера. Чуть позже — на подсобного рабочего. Еще чуть позже — на товароведа, он же по совместительству специалист по оценке качества товара и изучению рынка обуви.

Вот так на ощупь Иван и протиснулся в сложную конкурентную борьбу предпринимателей, всю свою жизнь посвятивших светлой идее обуть человечество.

С тех пор минуло несколько лет. Предприятие немного выросло. Главное же его достоинство состоит в том, что деньги, заработанные на торговле обувью, позволили развить новый самостоятельный бизнес и открыть сеть магазинов по продаже торгового оборудования. Предприятие же по торговле обувью существует и поныне в получахлом состоянии. Не закрывают его по двум причинам.

Во-первых, это исторический музей, освещающий историю зарождения компании.
Во-вторых, это отдушина создателя фирмы для реализации собственных представлений о том, как надо вести дело.

В более серьезных проектах, то есть в торговле оборудованием, Иван доверился специалистам. Там трудится большой штат управляющих, технологов и маркетологов. На своем «домашнем» предприятии Иван решает все сам. Какую партию, какого товара и когда необходимо завезти, кому и почем ее продать.

На фирме по-прежнему трудится тот же штат сотрудников: раз-два и обчелся. Они по-прежнему выполняют только техническую работу, ежедневно докладывают ему о проделанной работе, а он принимает решения независимо от их рекомендаций и мнений. Иначе как же их замечательный шеф будет самореализовываться? Но зато основное предприятие, дающее доход, — новая фирма — не испытывает на себе постоянного давления со стороны шефа.

Во-первых, у него не хватает времени на управление двумя бизнесами.
Во-вторых, основное предприятие уже давно переросло методы управления, знакомые ее владельцу.

Тут, знаете ли, реализуется напрямую принцип, сформулированный классиками марксизма относительно идеи, пущенной в массы. Она действительно осуществляется абсолютно независимо от своего автора и начинает жить собственной жизнью.

Специалисты по управлению называют такой способ устранения неэффективного руководителя помещением в "инкубатор".

«Чем бы дитя ни тешилось», лишь бы не мешало предприятию нормально работать. Обувное направление бизнеса — инкубатор руководителя, который позволяет нормально развивать второе направление — торговое оборудование.

К счастью, управленческих возможностей Ивана хватает на то, чтобы обувное предприятие работало без убытков. Получается не слишком дорогое развлечение. И то хорошо. А ну как завтра придет ему в голову попробовать себя в роли полководца и прикупить себе потешные войска? А может, захочется бирюльки подороже. Оно-то вроде бы и не страшно: свои же деньги тратит. А сколько людей вовлекается в этакие ролевые игры?

Все это, казалось бы, не слишком связано с проблемой эффективного использования рабочего времени персонала фирмы. Однако лишь на первый взгляд. Здесь в одном человеке проявились два абсолютно разных подхода к управлению. В Иване парадоксально сочетается авторитарный подход в обувном бизнесе и демократический — в проекте «Торговое оборудование».

Он, как двуликий Янус, сумел проявиться в двух взаимоисключающих ролях. И, что интересно, всей своей практикой доказал торжество демократического стиля управления.

Возможно, если бы показатели финансового анализа деятельности этих двух предприятий были опубликованы, наш Иван заслужил бы нобелевскую премию за разрешение всеобщей проблемы эффективной организации коллективного труда. Однако они, несомненно, составляют коммерческую тайну, и поэтому о торжестве демократии в управлении коммерческими предприятиями может догадываться лишь сам потенциальный нобелевский лауреат.

Различие же подходов связано с тем, что в первом случае сотрудники как бы особенно и не нужны своему директору. Он сам все придумает, решит и реализует. Их роль в этой игре сводится, скорее, к восхищению необычайными заслугами своего замечательного шефа. Во втором же случае исполнителям надо реализовывать задачи, поставленные руководителем или его консультантами.

Именно здесь необходимо быстро и эффективно распределять временные и человеческие ресурсы. Вот это-то и есть искусство управления.

Итак, прежде чем учить своих сотрудников, как своевременно и качественно выполнить ваше поручение, подумайте хорошенько, а нужно ли вам это на самом деле и не принизит ли это ваш личный вклад в общее дело.

Полезная информация: